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Jobs d'été

12 juillet 2017

Jobs d'été : que dit le droit du travail ?"

L’été, c’est les vacances, la plage, le soleil... et le travail pour bon nombre de jeunes et d’étudiants. Impôts, sécurité sociale, chômage, retraite : quelles sont les règles à respecter pour éviter les problèmes. Tour d’horizon de tout ce qu’il faut savoir.

Déclarer le salarié

Une déclaration préalable à l'embauche (DPAE) doit obligatoirement être transmise à l'Urssaf dans les 8 jours précédant la date d'embauche du salarié. Elle permet d'effectuer six formalités obligatoires d'un seul coup :

  • la déclaration de première embauche dans un établissement,
  • l'immatriculation au régime général de la Sécurité sociale,
  • l'affiliation à l'assurance chômage,
  • le pré-établissement de la DADS (déclaration annuelle des données sociales),
  • l'adhésion à un service de santé au travail,
  • et la déclaration d'embauche à la visite médicale obligatoire.

Rappelons que le défaut de déclaration d’embauche, l’absence de bulletin de paye ou la mention d’un nombre d’heures sur le bulletin de salaire inférieur à celui réellement accompli ainsi que le manquement aux obligations déclaratives périodiques et/ ou de paiements des cotisations et contributions sociales sont constitutifs du délit de travail dissimulé.

Etablir un contrat de travail

Dans tous les cas, un contrat de travail à durée déterminée doit être conclu et comporter notamment les mentions relatives au motif du contrat, à la durée du travail et éventuellement à la période d’essai. Les règles générales du Code du travail et les dispositions de la convention collective doivent être appliquées au salarié embauché dans le cadre d'un job d'été.

Convenir d'une durée du travail

Un salarié embauché dans le cadre d'un "job d'été" est soumis aux mêmes règles générales du Code du travail et aux dispositions de la convention collective de l'entreprise. Attention, sauf dérogation, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler plus de 35 h par semaine ni 8 h par jour (c. trav. art. L. 3162-1 et L. 3163-1). Les jeunes de 14 et 15 ans autorisés à travailler pendant les vacances scolaires ne peuvent quant à eux pas faire plus de 35 h par semaine ni 7 h par jour (c. trav. art. D. 4153-3). De même, tous les mineurs de 18 ans doivent bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes dès lors que leur temps de travail atteint 4.5 heures.

Arrêter une rémunération

Les sommes versées salarié en job d’été ont la nature de salaire. Elles sont donc soumises à l’ensemble des cotisations patronales et salariales de sécurité sociale dans les conditions de droit commun. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le SMIC peut être minoré de 10 % pour les jeunes âgés de 17 ans et de 20 % pour ceux de moins de 17 ans. Le mineur bénéficie du SMIC sans abattement s'il justifie de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité de l'employeur (c. trav. art. D. 3231-3).

Attention, l’article 23 des clauses générales de la CCN Plasturgie prévoit que les salaires minima contractuels des jeunes salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent subir, par rapport aux salaires minima des salariés adultes, des abattements supérieurs à : - 10% pour les salariés de moins de 17 ans (ils doivent pour autant percevoir au moins 80% du SMIC selon le code du travail.). - 5% pour les salariés de moins de 18 ans ((ils doivent pour autant percevoir au moins 90% du SMIC selon le code du travail.)

Ces abattements sont supprimés après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche À partir de 18 ans, le jeune, comme n'importe quel salarié, ne doit pas être rémunéré en dessous du SMIC ni du minimum conventionnel. Si le salarié est mineur, l'employeur doit verser le salaire aux parents, sauf si ces derniers l'ont autorisé à verser la rémunération directement au jeune, ou s'il est émancipé (c. civ. art. 413-1 à 413-8).

Anticiper le versement ou non de l'indemnité de fin de CDD

Le jeune en CDD est un salarié de l’entreprise et bénéficie de toutes les dispositions de la législation du travail. Mais pour autant, le CDD conclu pendant les vacances scolaires avec un jeune en cours de cursus scolaire ou universitaire ne donne pas lieu au versement de l’indemnité de fin de contrat (c. trav. art. L. 1243-10, 2° ; c. constit., décision 2014-401 QPC du 13 juin 2014, JO du 15 ; CJUE 1er octobre 2015, aff. C-432/14).

Attention, il suffit toutefois que la période du CDD excède celle des vacances scolaires ou universitaires pour que l’indemnité soit due, si le contrat y donne droit. Même solution lorsque le jeune, jusque-là étudiant, ne reprend pas ses études à la prochaine rentrée scolaire ou universitaire (circ. DRT 92- 14 du 29 août 1992, question/réponse 53).

On rappellera que dans sa décision du 13 juin 2014, le Conseil constitutionnel a précisé que l’exclusion de l’indemnité de fin de contrat ne s’applique qu’aux élèves et aux étudiants n’ayant pas dépassé l’âge limite, en principe fixé à 28 ans, pour être affiliés obligatoirement aux assurances sociales au titre de leur inscription dans un établissement scolaire ou universitaire (c. séc. soc. art. L. 381-4 et art. R. 381-5).

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