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09 juin 2020

Interview de Bénédicte Durand sur l'Index Egalité Professionnelle

L'index de l'égalité femmes-hommes est un outil mis en place graduellement depuis 2019 par le ministère du Travail afin de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans les entreprises. Chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier l'index sur leur site internet. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu'à la Direccte.

L’objectif de la mise en place de cet index est de pouvoir évaluer, dans les entreprises, les écarts de rémunération, sur la base de points attribués pour les « bonnes conduites » en la matière. Ainsi, plus elles seront performantes sur l’ensemble des indicateurs, plus elles obtiendront de points, pondérés selon l’importance de l’indicateur retenu ; le nombre maximum étant de 100.

Ce nouveau mode de calcul implique, à l’inverse, que des « malus » puissent être distribués : ainsi, avec moins de 75 points, les entreprises concernées doivent mettre en place des actions correctives dans un délai de 3 ans, sous peine de se voir sanctionner financièrement.

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise compte plus ou moins de 250 salariés :

  • L’écart de rémunération femmes-hommes,
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
  • L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;
  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans. Les entreprises qui ne publieront pas leur Index ou ne mettront pas en œuvre de plan de correction s’exposeront a une pénalité financière, jusqu’à 1 % de la masse salariale. 

Au-delà des outils mis en place par le ministère du Travail, Allizé-Plasturgie a accompagné ses entreprises adhérentes via plusieurs réunions d’information en janvier et février dernier (en région Auvergne Rhône-Alpes) en collaboration avec la Direccte et un webinaire également en collaboration avec l’administration.

Pour aller plus loin sur cette thématique, n’hésitez pas à consulter le replay du webinaire consacré à l’index égalité professionnelle disponible dans la rubrique médiathèque de notre site internet : www.allize-plasturgie.org

Bénédicte Durand, directrice générale de Mecelec composites, fabricant de pièces en matériaux composites (Ardèche) est particulièrement investie sur le sujet puisqu’elle est ambassadrice égalité professionnelle en région Auvergne Rhône-Alpes. Elle a accepté de répondre à nos questions.

Comment avez-vous réagi à l’annonce de la création de l’index Egalité Professionnelle ?

Très bien même s'il est dommage de devoir légiférer sur un tel sujet... Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont une réalité - il y a différents facteurs à cela dont les "pauses" dans les carrières pour élever les enfants mais aussi car le salaire est souvent une motivation moindre pour les femmes que pour les hommes. Les femmes attendent d'avoir réussi un projet, d'avoir acquis toutes les compétences ... avant de demander une augmentation ou une revalorisation salariale alors que les hommes ont plus de facilité à aborder ces sujets-là.

Quelles difficultés avez-vous rencontrées lors de sa mise en œuvre ?

Pour les PME l'index est plutôt accessible, tous les éléments se trouvent dans les dossiers de paie.

Comment avez-vous réparti/classé vos collaborateurs pour produire cet index ?

Nous les avons répartis par collège (ouvriers / employés / ETAM / ingénieurs et cadres).

Vous êtes Ambassadrice auprès de la Direccte : qu’est ce qui vous a motivé dans cette démarche ?

Nous sommes une entreprise industrielle de transformation de matériaux composites où l'on pourrait s'attendre à avoir une représentation exclusivement masculine des différents métiers. Avoir la chance de communiquer sur nos engagements et sur la richesse que la mixité apporte auprès d'autres chefs d’entreprises, représente une belle opportunité de voir que l'on peut "casser les codes".

Concrètement, quels accompagnements/missions, mettez-vous en œuvre dans le cadre de ce mandat d’Ambassadrice ?

Explications, relais, support ...

Au-delà de l’obligation légale de déclaration, cet indicateur vous a-t-il permis d’identifier des problématiques liées à l’égalité professionnelle ?

En ce qui nous concerne, nous avons une note de 94/100 ; il reste donc encore des choses à faire pour arriver à 100. Cela nous permet également de pointer une vraie difficulté de recrutement d'ingénieurs femmes - il faudra je pense une génération (compte tenu du temps scolaire) pour arriver à une égalité numéraire entre les femmes et hommes. Il y a très peu de femmes ingénieures aujourd'hui et c'est bien dommage !

Avant cet index, aviez-vous déjà une poli-tique d’entreprise mise en œuvre sur le thème de l’égalité professionnelle ?

Oui car je pense, profondément, qu'il est nécessaire que l'entreprise soit le reflet de la société - Donc composé d'hommes et de femmes. Les points de vue, les visions, les méthodes de travail sont différentes et complémentaires ! donc nécessaires au fonctionnement d'une entreprise ambitieuse et dynamique.

Quel bilan dresseriez-vous de cette mesure ?

On voit que les choses bougent grâce à cela, que les mentalités évoluent. Cette mesure permet, jusque dans nos PME de prendre conscience de la richesse de la mixité et de l'obligation d'un traitement équitable. Le genre n'est pas un critère de sous ou de sur-performance qui donnerait des avantages. Il faudra du temps pour que les femmes osent mais on doit les encourager !

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